Finančná odmena je veľmi dôležitá tak z ekonomického, ako aj z psychologického hľadiska. Bez nej nie je možné kupovať výrobky či služby, zvyšovať životnú úroveň. Mnohí zamestnanci sú citliví na výšku odmeny, ktorú dostávajú, ako aj na to ako je porovnateľná s tou, ktorú dostávajú v podniku iní. Odmena môže silno ovplyvňovať motiváciu pracovníkov. Na to, aby odmena pôsobila dostatočne motivujúco, musia ľudia veriť, že za svoj čas, úsilie a výsledky, ktoré poskytujú organizácii, budú spravodlivo odmeňovaní.
Systém odmeňovania je spôsob stanovenia miezd a platov, prípadne zamestnaneckých výhod pracovníkov. Systém odmeňovania slúži najmä ako prostriedok kompenzácie pracovníkov za vykonanú prácu, ale plní aj ďalšie funkcie, ako napr:
– odmena pracovníkov za lojalitu
– motivácia pracovníkov
– stimuluje k zvyšovaniu kvalifikácie…
Podľa „Zákona o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o primeranom zárobku“ je mzda peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Dojednáva sa v pracovnej, kolektívnej alebo inej zmluve a jej výška musí minimálne dosahovať úroveň minimálnej mzdy.
Vnútropdnikové mzdotvorné faktory:
• Faktory súvisiace s úlohami a požiadavkami na dané pracovné miesto – zdrojom info je opis a špecifikácia daného pracovného miesta, hodnotenie práce daného pracovného miesta.
• Pracovné správanie pracovníka, výsledky jeho práce, vedomosti, schopnosti – zdrojom info je hodnotenie pracovníkov
• Pracovné podmienky na danom pracovnom mieste, ktoré môžu mať negatívny dopad na zdravie pracovníka.
Hodnotenie práce
Hodnotenie práce je systematické určovanie hodnoty každej práce alebo pracovného miesta vo vzťahu k iným prácam alebo iným pracovným miestam v podniku. Neurčuje konkrétnu výšku odmeny, len zaisťuje, aby sa požiadavky, náročnosť a zložitosť práce odrazili v diferenciácii odmeny pracovníkov.
Hodnotenie práce využíva 4 základné metódy:
1. Odstupňovanie – najjednoduchšia, ale aj najmenej presná metóda hodnotenia. Odborníci posúdia info získané pracovnou analýzou a potom zaradia jednotlivé práce podľa ich relatívnej dôležitosti.
2. Klasifikácia – známkovanie. Známka určuje normovaný opis, ktorý najlepšie zodpovedá opisu príslušnej práce
3. Porovnávanie – porovnávajú sa jednotlivé kľúčové faktory daného zamestnania (sú spoločné všetkým zamestnancom – zodpovednosť, kvalifikácia, duševná námaha…) Týmto spôsobom možno určiť relatívnu hodnotu každého zamestnanca.
4. Bodovacia metóda – najpoužívanejšia. každá práca sa rozdelí na rad kľúčových faktorov a subfaktorov. Každému z faktorov a subfaktorov sú pridelené body, ktoré odrážajú ich relatívnu dôležitosť pre danú prácu. Do úvahy sa berú aj vzťahy jednotlivých faktorov a subfaktorov ( faktory, napr. kvalifikácia, námaha, subfaktory, napr: vzdelanie, jazykové znalosti. námaha – duševná a fyzická) Súčet získaných bodov predstavuje relatívnu hodnotu zamestnania a základ na zatriedenie do mzdovej tarify.
Konkrétna výška odmeny v nadväznosti na hodnotenie práce určuje finančné ocenenie práce. Najznámejšie metódy, ktoré umožňujú prevod hodnoty práce sú:
• metóda poradia
• klasifikačná metóda