V súčasnosti sa preferuje filozofia zapájať všetkých do všetkého. Participácia – zapájanie pracovníkov do riešenia podnikových problémov a ich účasť na rozhodovacích procesoch.
Ciele participácie:
? má viesť k vytvoreniu oddanosti a lojálnosti u zamestnancov
? má umožniť organizácii lepšie uspokojovať potreby zákazníkov
? má pomôcť organizácii zlepšiť výkonnosť a produktivitu
? má zvýšiť spokojnosť zamestnancov s prácou
? má poskytnúť všetkým zamestnancom príležitosť ovplyvniť tie rozhodovacie procesy, ktoré sa týkajú ich záujmov (napr. dochádzka)
Na rôznych podnikových úrovniach sa participácia uskutočňuje v rôznych formách:
1) najnižšia úroveň = úroveň pracoviska (vedúci a jeho podriadení) – tu participácia prebieha ako výmena informácií, názorov o práci neformálnym spôsobom, a dokonca sa aj neformálne odpovedá
2) stredná úroveň = manažérska úroveň – odporúča sa tu väčšia miera formálnosti a participácia by tu mala prebiehať ako prenos informácií a účasť na rozhodovacích procesoch, ktoré ovplyvňujú spôsob plánovania, vykonávania rozhodujúcich úloh, organizácie práce
3) vrcholová úroveň = top manažérska úroveň – vytvára sa tu podniková politika. Určuje sa, ktorým smerom sa bude podnik uberať. Plná participácia tu nie je možná. Existujú však určité metódy, pôsobením ktorých môže vedenie poskytnúť informácie o zamýšľaných plánoch, a možnosť diskusie, ale konečné rozhodovanie je výlučne záležitosťou vedenia.
Miera účasti na rozhodovacích procesoch
Miera, do akej sú zachované práva manažmentu
– Výhradne rozhodujú zamestnanci
– Manažment rozhoduje spoločne so zamestnancami
– Manažment konzultuje so zamestnancami ešte predtým, ako sa rozhodne
– Manažment informuje zamestnancov
Miera, do akej sú zamestnanci zodpovední
Formy participácie:
? konzultácia ? najnižšia forma. Vedúci pracovník si vypočuje názory a nápady podriadených a potom sa sám rozhodne. Podriadený prispeje svojimi názormi, ale nezaväzuje ho to rozhodnutie, teda nenesie žiadnu zodpovednosť.
? súhlas ? ešte stále podriadení plne nerozhodujú, ale majú právo „veta“ pri akomkoľvek rozhodovaní, nemusia znášať dôsledky rozhodnutí. Majú právo zablokovať rozhodnutie, a miera zodpovednosti sa sčasti prenáša aj na podriadených.
? zhoda ? najvyšší stupeň. Je to najťažšia forma, pretože musí dojsť k úplnému odsúhlaseniu rozhodnutia všetkých zainteresovaných. V praxi sa nevyužíva často.
Participatívny manažment je náročný pre vedúceho, v praxi sa veľmi ťažko realizuje, ale je efektívnejší v dosahovaní výsledkov. Ak ho chce vedúci využívať, musí vystupovať v týchto rolách:
1. iniciátor ? musí vedieť predostrieť problém a úlohy skupine, musí tento problém správne formulovať, rozhodnúť sa o tom, kedy predostrie problém a o tom, kto ho má riešiť (z hľadiska právomoci, zodpovednosti, schopností …)
2. reprezentant ? vedúci pracovník reprezentuje svoju skupinu vo svojom okolí a jeho dôveryhodnosť v skupine bude závisieť od schopnosti obhajovať záujmy svojej skupiny, t.z. ako vie rokovať s okolím, prezentovať spoločný problém a jeho výsledky.
3. štandardizátor ? najlepším indikátorom úroveň skupiny je chovanie sa vedúceho. Štandard v skupine formuluje vedúceho pracovníka. Vedúci signalizuje spôsob, ktorým má skupina pracovať, buduje vzájomné vzťahy v skupine, určuje morálku a disciplínu v skupine. Vedúci by mal byť sám príkladom pre svojich podriadených.
4. koordinátor ? vedúci bude centrálnym zdrojom energie, inšpirácie, musí vytvárať spoločný záujem (spoločný cieľ, perspektívu).
MODELY PARTICIPÁCIE
Existujú dva základné modely participácie, a to model ľudských vzťahov a model ľudských zdrojov. Rozdiel medzi týmito modelmi sú nasledujúce:
• model ľudských vzťahov – takáto participácia by mala odstrániť odpor voči oficiálnej autorite. Túto formu využívajú vedúci vo vzťahu k svojim podriadeným, a to tým spôsobom, že v dialógu s podriadenými vedúci pracovníci prejavujú záujem o potreby podriadených, majú záujem, aby ich podriadení participovali na plnení úloh len do určitej miery, s cieľom zachovania dobrých vzťahov. Výhodou je, že podriadení sú schopní mnohokrát poukázať na problémy a na riešenia, s ktorými vedúci nevyužívali. Tento model predstavuje autoritatívny štýl vedenia, ktorého konečným výsledkom je len plnenie príkazov vedúceho pracovníka v prijateľnej forme pre podriadených.
• model ľudských zdrojov – na rozdiel od modelu ľudských vzťahov, ktorý je založený na vzťahu podriadený-nadriadený, vedúci majú záujem na plnej participácii podriadených na plnení úloh (využívajú ich myšlienky a názory), majú záujem na tom, aby ich zdroje boli plne využité. Najlepšie rozhodnutia môžu robiť práve tí, ktorých sa rozhodnutia týkajú a sebakontrola je účinnejšia ako akýkoľvek iný druh kontroly. Oblasť rozhodovania by sa mala neustále rozširovať s rastúcimi skúsenosťami a schopnosťami pracovníkov.