Personálny manažment alebo riadenie ľudských zdrojov je časť manažmentu podniku zameraná na problematiku ľudských zdrojov (zamestnancov) a ich prácu v podniku. Je to riadenie zamestnancov. Predstavuje systém činností v oblasti zamestnaneckých vzťahov. Základným predpokladom efektívneho personálneho manažmentu je správne vypracovaná a uskutočňovaná personálna stratégia. Obsahuje dlhodobé a komplexné ciele týkajúce sa potreby zamestnancov a ich rozvoja (odvíjajú sa od cieľov podnikovej stratégie) a základné ciele a metódy a spôsoby ako tieto ciele dosiahnuť.
Zložky personálneho manažmentu
Medzi hlavné zložky a aktivity personálneho manažmentu patria:
- personálne plánovanie
- analýza práce a analýza pracovného miesta
- získavanie a výber pracovníkov
- rozmiestnenie a kariéra pracovníkov
- kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov
- hodnotenie pracovníkov
- motivácia a stimulácia pracovníkov
- odmeňovanie pracovníkov
- pracovné vzťahy
- pracovné podmienky
- personálny informačný systém
- nábor a výber
- výcvik, vzdelávanie a rozvoj pracovníkov
- hodnotenie a mzdy
- tvorba bezpečného a zdravého pracovného prostredia
- prepúšťanie pracovníkov
Analýza pracovného miesta
Analýza pracovného miesta je východiskom pre všetky tieto úlohy. Analýza pracovného miesta je systematické skúmanie obsahu prac. miesta a podmienok prac. miesta. Učel analýzy pracovného miesta môže byť veľmi rozdielny, výstupom bude popis (deskripcia, job description) a špecifikácia pracovného miesta. S tým súvisia aktivity:
- projektovanie pracovných miest
- tvorba organizačnej štruktúry firmy
- plánovanie ľudských zdrojov
- analýza prace
- popis a špecifikácia pracovného miesta
Plánovanie pracovníkov
Plánovanie pracovníkov zahŕňa:
- plánovanie potreby pracovníkov
- plánovanie pokrytia pracovníkov
Plánovanie potreby pracovníkov
Treba si odpovedať na 3 základné otázky:
- akých pracovníkov budeme potrebovať?
- koľko pracovníkov v potrebnej kvalitatívnej štruktúre?
- kedy budeme týchto pracovníkov potrebovať?
Predpokladom dobrého plánu je realistické predvídanie budúcej potreby prac. Potreba pracovníkov je závislá od viacerých faktorov:
- vonkajšie faktory – pravdepodobné smery rozvoja ekonomiky, sociálneho prostredia, medzinárodnej politiky štátu, možné zmeny na trhu, ale aj vývoj v oblasti techniky a technológie
- vnútorné faktory – podniková výrobná orientácia, materiálovo-finančné zdroje, využiteľný fond pracovnej doby, mobilita pracovníkov, súčasná veková štruktúra pracovníkov, profesno-kvalifikačná štruktúra, ale aj výkonová štruktúra pracovníkov, ich potreby a chovanie.
Odhad perspektívnej potreby je najdôležitejšou časťou plánovania potreby pracovníkov.
Projektovanie pracovného miesta
Projektovanie pracovného miesta predstavuje vytváranie súboru pracovných povinností. Projektovanie pracovných miest zahŕňa:
- definovanie pracovných úloh
- definovanie postupov, ako úlohy vykonávať
- zoskupenie úloh do zmysluplných celkov
Komerčná štruktúra pracovného miesta
Komerčná štruktúra pracovného miesta:
- kto – mentálne a fyzikálne charakteristiky pracovníka
- čo – pracovné úlohy, ktoré majú byť vykonávané
- kde – geologické umiestnenie pracovného miesta
- kedy – denná doba, časový režim práce
- prečo – organizačné dôvody utvorenia pracovného miesta
- ako – spôsoby výkonu práce
Nábor pracovníkov
Jednou z najdôležitejších úloh podniku je zabezpečiť, aby boli všetky pracovné miesta obsadené primerane kvalifikovanými a spoľahlivými zamestnancami. Ide o celú skupinu úloh, ktoré zahrnujú hľadanie ľudských zdrojov, ich oslovenie, zaujatie, nábor, výber, ako aj uvedenie do organizácie a usmerňovanie ich kariéry. To všetko sa označuje v odbornej literatúre ako staffing.
Nábor pracovníkov alebo pracovný nábor poznáme interný a externý, t.j. z interných zdrojov (vlastných zamestnancov) alebo vonkajších zdrojov (ľudia z ulice, úradov práce, od headhunterov alebo od konkurencie, prípadne z iných spoločností).
Metódy náboru pracovníkov
- inzeráty v regionálnej tlači
- letáčiky
- úrad práce
- personálne agentúry
- školy
- odporúčania vlastných zamestnancov
- iné médiá
- samonominácia
Hodnotenie efektivity náborovej činnosti
Hodnotenie efektivity náborovej činnosti poskytuje spätnú väzbu o tom, či sme náborovú činnosť robili dobre alebo nie.
Výber pracovníkov
Základná úloha selekcie pracovníkov alebo výberu pracovníkov je predikcia (predpovedanie) – predpokladáme, že človek, ktorého sme vybrali bude v budúcnosti ten najlepší, užitočnejší, úspešný. Máme tu 2 premenné:
- kritérium
- prediktor 1,2 – korelačný koeficient
Prediktory sú znaky, na základe, ktorých vyberáme zamestnanca. Kritérium predstavuje pracovníkovu úspešnosť. Hľadáme znaky, ktoré by nám mali spoľahlivo predpovedať úspešnosť. Vzťah medzi prediktorom a kritériom musí byť vysoký.
Kariéra pracovníkov a vývoj kariéry
Kariéra je rozvojová postupnosť získavania pracovných skúsenosti behom určitého časového obdobia. Je výsledkom zámerných rozhodnutí, ale aj využitia príležitosti, ktoré sa u človeka vyskytnú behom života. Zvyčajne sa spája len s jedným pracovníkom, ale vo veľkých podnikoch sa kariére venuje organizácia. Možno zhrnúť 2 oblasti:
- plánovanie kariéry
- riadenie kariéry
Mzdová politika a riadenie miezd
Finančná odmena za prácu je veľmi dôležitá tak z ekonomického, ako aj z psychologického hľadiska. Bez nej nie je možné kupovať výrobky či služby, zvyšovať životnú úroveň. Mnohí zamestnanci sú citliví na výšku odmeny, ktorú dostávajú, ako aj na to ako je porovnateľná s tou, ktorú dostávajú v podniku iní. Odmena môže silno ovplyvňovať motiváciu pracovníkov. Na to, aby odmena pôsobila dostatočne motivujúco, musia ľudia veriť, že za svoj čas, úsilie a výsledky, ktoré poskytujú organizácii, budú spravodlivo odmeňovaní.
Systém odmeňovania je spôsob stanovenia miezd a platov, prípadne zamestnaneckých výhod pracovníkov. Systém odmeňovania slúži najmä ako prostriedok kompenzácie pracovníkov za vykonanú prácu, ale plní aj ďalšie funkcie, ako napr.:
- odmena pracovníkov za lojalitu
- motivácia pracovníkov
- stimuluje k zvyšovaniu kvalifikácie a pod.
Mzdové formy
Úlohou mzdy je oceniť výsledky práce pracovníka, oceniť všetky aspekty jeho výkonov s prihliadnutím na tie mzdové faktory, ktoré sú pre podnik dôležité. Mzdové formy sa v praxi realizujú ako základné formy miezd a doplnkové formy miezd. Základné mzdové formy sú:
- časová mzda – stanovuje sa ako hodinová, týždenná či mesačná. Je jednoduchá, pre pracovníkov zrozumiteľná a administratívne menej náročná. Nevýhodou je, že nestimuluje pracovníkov ku zvyšovaniu výkonu.
- individuálne odmeňovanie založené na výkone – používa sa, ak sa dá merať práca každého jednotlivca, pričom pracovník musí mať možnosť ovplyvňovať tempo práce, musí byť zabezpečená plynulosť práce.
- odmeňovanie založené na skupinovom výkone – ak je ťažké stanoviť podiel jednotlivca na výkone. Skupina by nemala byť veľká, aby sa nestratil motivačný účinok . Môže viesť k vyššej spokojnosti pracovníkov, zlepšeniu tímovej práce, na druhej strane vyžaduje ustavičnú kontrolu a môže viesť k zhoršeniu medziľudských vzťahov.
Metódy personálneho manažmentu
Metódy na určenie optimálneho počtu a štruktúry a funkčných miest v organizácií
Rozlišujeme tu tieto metódy:
- a) metódy analýzy podnikovej stratégií – orientácia na určitý typ výroby, 311, zákazníkov, konkurenciu
- b) metódy projektovania zmien – jedná sa o technické vybavenie, technológiu výroby, tieto metódy by mali obsahovať nároky na nové profesie alebo rekvalifikačné požiadavky
- c) metódy projektovania organizačných zmien – mali by obsahovať zánik neproduktívnych a nefunkčných častí podniku a predpokladaný vznik nových organizačných útvarov, pracovných skupín, a ich personálne obsadenie
- d) metódy profesiografickej analýzy – dôležitých funkcií a pracovných miest a to súčasných aj predpokladaných
- e) metódy analýzy vnútropodnikovej klímy a kultúry najmä z hľadiska postojov zamestnancov voči personálnym zmenám a používaným metódam uplatňovaným v PM organizácií.
Podporné metódy
Ako podporné metódy je možné použiť: komparativné, štatistické metódy, metódy kvalitatívnej analýzy a syntézy, metódy normohodín …. Na základe aplikácie uvedených metód môže organizácia vypracovať model koncepcie práce so zamestnancami, ktorý by mal obsahovať odpovede na nasledujúce otázky:
- Či zamestnáva správnych ľudí s potrebnými vedomosťami, skúsenosťami a emotilitou.
- Či zamestnáva ľudí za správnu odmenu a mzdu.
Asymetrické metódy
Ak organizácia nechce prepúšťať zamestnancov može použiť nasledujúce metódy na vzniknutú asymetriu:
- metóda zavedenia pružného pracovného času
- metóda skráteného pracovného času
- preskúpenie zamestanancov vrátane ich rekvalifikácie
- vyhľadávanie dodatkovej alebo novej práce
- personálny lízing
Optimalizačné metódy
Metódy, ktoré organizácia použije na zosúladeanie a optimalizáciu počtu a štruktúry zamestnancov, v nadväznosti na krátkodobé, alebo dlhodobé ciele musia vychádzať s platných legislatívnych noriem a predpisov.
- metódy určené na výber a získanie kvalitných zamestnancov
- metódy starostlivosti o kvalitu zamestnancov
- metódy určené na hodnotenie, odmeňovanie a motivovanie zamestnancov
Nástroje personálneho manažmentu
Komplexné postupy, ktoré obsahujú systémový, dlhodobý a cielený prístup presadzovania personálnej politiky v orgánizácií sa v teórií personálneho manažmentu nazývajú nástrojmi poričom v praxi ich poznáme pod termínom program alebo systém. Medzi základné možno zaradiť :
- profesiogram
- funkciogram
- adaptačný program
- motivačný program
- stimulačné systémy
Personálne agentúry a vysoké školy v SR a ČR
Záujemcom o štúdium ekonomiky a ekonómie, obchodu, marketingu či manažmentu určite poslúži prehľad ekonomických vysokých škôl a univerzít, pôsobiacich na Slovensku. Ak sa zaujímate o prácu, užitočné informácie nájdete na stránkach Personálne agentúry v SR a Personálne agentúry v ČR.
[alert]
Články v kategórii Personalistika
Články z kategórie Personalistika nájdete na stránke Odborné články: Personalistika.[/alert]