Organizácia odhalí svoju dynamiku len vtedy, keď sa vykoná pokus zmeniť organizáciu. Ak takýto pokus zmeny neexistuje, potom táto dynamika je latentná a nieje pozorovateľná.
To znamená, že každá časť organizácie má celý rad rôznych schém správania sa a tým aj reagovania na zmeny. Často krát sa v podnikoch stáva, že niektoré extrémne faktory môžu v podniku vyvolať rutinné reakcie. Pri veľkom počte podnetov, ktoré vyvolávajú takéto rutinné činnosti sa môže prejav organizácie stať rutinným a zabraňuje sa tým zmenám.
Drvivá väčšina vedomostí v organizácii je založená na skúsenostiach a nikdy neboli vypovedané či explicitne reprezentované. Takéto vedomosti sa prejavujú predovšetkým pri rutinných činnostiach, ktoré bránia zmenám. Navyše pri zmenách začnú vychádzať na povrch v podobe odporu. Preto je potrebné ich poznať a nájsť prostriedky a metódy ako minimalizovať, potlačiť odpor voči zmenám.
Úspešná zmena si vyžaduje aby metódy, techniky, stratégie a implementačné taktiky boli prispôsobené konkrétnej histórii, kultúre a ľuďom v organizácii. Proces zmeny organizácie je často príliš komplexný na to, aby sme ho pochopili do detailov. Avšak existuje celý rad modelov ako uskutočniť zmenu a ako sa so zmenou v organizácii vysporiadať. Každá zmena, ak je to možné, by mala byť zmenou plánovanou. Táto plánovaná zmena môže byť úspešná len vtedy, ak zobudí v členoch organizácie dovtedy latentnú víziu a dá formu a podstatu seba záujmu týmto členom.
Nanútená zmena vždy vedie k odporu. Platí, že tých, ktorí nanucujú zmeny je relatívne menej ako tých, ktorí sú nútení zmenu prijať. „Diktátori“ nemajú často dostatočnú kontrolu ani nad hlavnými výstupmi procesu. Teda nanútená zmena bude mať väčšinou neočakávané dôsledky – aj také, že sa v konečnom dôsledku zmena neuskutoční.