McCune, J., C. (2000) uvádza: Väčšina ľudí si myslí, že zmena má nádej na úspech len za aktívnej podpory top manažmentu a širokej časti manažérov a zamestnancov. V teórii, ale aj v podnikovej praxi sa stretávame s množstvom návrhov zmien a inovačných stratégií, ktoré sú založené na myšlienke zásadných zmien, ktoré musia byť navrhnuté až na samom vrchole pyramídy riadenie u top manažérov. Títo ich budú presadzovať tlakom zhora na dol. Štýl zhora nadol v podnikaní dnes prevláda, aj keď v praxi často nefunguje. Je preto nevyhnutné hľadať v oblasti realizácie zmien alternatívy. Hľadanie alternatív je dôležité najmä vtedy, ak organizácia ustupuje od tradičných hierarchií a fragmentuje sa do menších, relatívne samostatných podnikateľských jednotiek. Práve takého organizačné prostredie je priaznivé pre alternatívny prístup k zmenám, ktorý je založený na princípe „zdola na hor“.
Prístup zhora – nadol spočíva v tom, že sa niekto na vyššom hierarchickom stupni rozhodne zaviesť zmenu. V ideálnom prípade to predstavuje jasné vyjadrenie toho, kto rozhoduje o zmene, o tom, čo sa zamýšľa, aké kroky budú nasledovať a tiež rozširovanie potrebných informácií zainteresovaným stranám. Zamestnanci, ktorých sa zmena týka, majú často malú možnosť ovplyvňovať návrhy toho, kto o zmene rozhodol. V tomto prípade, je potrebné povzbudzovať ľudí, aby sa zmene prispôsobili dobrovoľne.
Slabé stránky tohto prístupu: V posledných rokoch je tento prístup stále viac kritizovaný ako nedemokratický, bezohľadný a povýšenecký. Vyčíta sa mu, že nedokáže efektívne zabezpečiť, aby zmenu pociťovali ako vlastnú tí, ktorých sa týka. Priamo a jednoducho povedané, pri tomto prístupe sa stráca moment hybnosti. Dochádza k skresľovaniu poslania, ktoré vzniklo na samom vrchole organizačnej štruktúry. Nastupujú negatívne postoje typu: „To poznáme, to sme tu už mali“, „To bude zase na nič“. V celej podstate tohto problému absentuje šampión, ktorý by podporoval zmenu, inšpiroval a kaučoval ľudí. Tí zamestnanci, ktorí veria v zmenu, väčšinou nemajú čas, sú od nej príliš vzdialení. Nastupuje politikárčenie.
Silné stránky tohto prístupu: V tomto prístupe je však potrebné uvedomiť si, že vodcovstvo, presvedčenie a ochota rozhodovať sú práve tie prvky, ktoré môžu rozhodnúť o tom, či bude výkon, spôsobený zmenou, zlý alebo dobrý. Mnohí autori uvádzajú, že práve tento prístup je jeden so spôsobov, ako zaviesť zmenu, zabezpečiť kontrolu, dôveryhodnosť a autoritu. Ak sa zmeny musia udiať rýchlo, prístup zhora – nadol môže byť jediným realistickým prístupom, keďže zvyčajne môže byť zavedený veľmi rýchlo, aj keď bolestne. Aj keď na strane druhej, je potrebné zvážiť, či rýchle zavedenie zmeny, nieje výsledok neskorého odhalenia potreby danú zmenu uskutočniť. Nieje to chyba manažmentu?